اول رئیس

يك روز مسول فروش، منشي دفتر و مدير شركت براي ناهار به سمت سلف قدم ميزدند. يهو يه چراغ جادو روي زمين پيدا ميكنن و روي اون رو مالش ميدن و جن چراغ ظاهر ميشه. جن ميگه: من براي هر كدوم از شما يك آرزو برآورده ميكنم. منشي ميپره جلو و ميگه: «اول من، اول من! من ميخوام كه توي باهاماس باشم، سوار يه قايق بادباني شيك باشم و هيچ نگراني و غمي از دنيا نداشته باشم». پوووف! منشي ناپديد ميشه. بعد مسوول فروش ميپره جلو و ميگه: «حالا من، حالا من! من ميخوام توي هاوايي كنار ساحل لم بدم و تمام عمرم حال كنم». پوووف! مسوول فروش هم ناپديد ميشه. بعد جن به مدير ميگه: حالا نوبت توئه. مدير ميگه: «من ميخوام كه اون دو تا هر دوشون بعد از ناهار توي شركت باشن»! نتيجهء اخلاقي اينكه هميشه اجازه بده كه رئيست اول صحبت كنه.

دانشگاه سازمانی؛ آموزشگاه استراتژی سازمان

زهرا مولائی. غلامرضا اصيلی.

عباسعلی قديريان

مدیریت با هوش اخلاقی
امیرشفیعی و مجتبی احمدی

 
محققان به تازگی سازمانی، علاقه مند به رهبری اخلاقی، هوش، زیرا می تواند مرز بین خودشیفتگی و خوب برای توصیف Nvdvsty. تحقیقات نشان می دهد که رشد رفتار اخلاقی از رهبران خود را با نشان می دهد، یک رابطه مستقیم است. این به این معنی که رفتار رهبری است رفتار رهبری چند بعدی و متفاوت، با سطوح مختلف رشد اخلاقی به آن مربوط است.  برای اولین بار اصطلاح هوش اخلاقی در روانشناسی توسط Bvrba وارد زمین میشه. هوش او، ظرفیت اخلاقی برای درک درست از خلاف، داشتن اعتقادات اخلاقی قوی و رفتار و عمل آنها را به درستی و به درستی تعریف شده درجهت. هوش اخلاقی، به معنی توجه به زندگی انسان و طبیعت، رفاه اقتصادی و اجتماعی، ارتباطات باز و حقوق مدنی Vsadqanh است. در جهان امروز، تنها رهبران با هوش اخلاقی بالا، سازمان ها می توانند اعتماد که تعهد به ایجاد پایه ای برای تجارت و درست است و. تجربه در مدیریت کسب و کار ایالات متحده آمریکا، ژاپن و بسیاری از موسسات خصوصی و شرکتهای کارآفرینی، نشان داده است که رفتار اخلاقی تنها به درستی کار نمی کند، اما کار درست است. همچنین، تحقیقات انجام شده در بیش از 100 شرکت نشان داد تأثیر زیادی بر هوش سازمانی عملکرد مالی اخلاقی است.

خديجه رشيدی

با نگاهی به مدارس و توجه بیشتر به روش عمل آنها خواهید دید که با وجود تفاوت های بسیار اندک در ساختار و شکل مدارس و نیز یکسان بودن مواد و کتب درسی، تفاوتهای زیادی بین مدارس و سطح درسی دانش آموزان آنها مشاهده می شود. پس با اندکی تامل می توان فهمید عاملی دیگر وجود دارد که موجب می شود سطح درسی، حال وهوای مدرسه و روابط فردی در این مراکز آموزشی متفاوت شود. در سالهای اخیر، تحقیقاتی انجام شده است که تاثیر برخی ابعاد غیر درسی را بر رشد جنبه های آموزشی و شخصیتی دانش آموزان اثبات کرده است. اموری همچون رابطه بین فردی دانش آموزان، رابطه میان آنها ومعلمان و مدیران، وضعیت اقتصادی، اجتماعی و بسیاری از مسائل دیگر بر تحصیل و پیشرفت دانش آموزان تاثیر بسزایی دارند. بی تردید مدیران و معلمان بیش از هر عامل دیگر در به وجود آوردن جو سالم و مناسب در محیط مدرسه و کلاس درس موثرند و رشد همه جانبه شخصیت دانش آموزان وابسته به جو سازمانی مدرسه است.

غلامرضا كاشانی

تفویض اختیار اصلی است قانونی كه بخاطر وجود تخصص و مهارت در افراد سازمانی بوجود می آید. حال ممكن است در سازمان هایی افراد متخصص در سلسله مراتب اداری وجود داشته باشند ولی به اعتبار آنكه باید از مقام مافوق اطاعت محض نمایند بنابراین تخصص آنها نادیده گرفته می شود و این اصل مخالف اصل تفویض اختیار براساس وجود تخصص است. در این سیستم دو نوع مدیر را می توان مشخص كرد كه عبارتند از مدیران كلان و مدیران خرد. مدیران كلان مدیرانی هستند كه با كمترین حس وفاداری نسبت به سازمان انجام وظیفه نموده ولی همیشه به حرفه، تخصص و مهارت خویش كاملاً وفادار می باشند. این دسته از مدیران بر روی تخصص خود تكیه وافری می نمایند و آنچه را كه انجام می دهند براساس معلومات حرفه ای و فنی خویش می باشد و به مقررات و آیین نامه های سازمانی در صورتیكه با نظریات حرفه ای آنان مخالف باشد توجهی نخواهند كرد. مدیران خرد مدیرانی هستند كه وفاداری خود را نسبت به حرفه و تخصص خویش از دست می دهند ولی بالعكس نسبت به سازمان مربوطه قوانین و مقررات آن اعتقاد كامل داشته و كلیه فعالیت های خود را بر پایه خط مشی و سیاست های سازمانی مرتب و منظم می نمایند. این دسته از مدیران كمترین اهمیتی نسبت به حرفه و تخصص خود قائل نشده و معمولا آنها را مردان سازمانی معرفی می نمایند.

مشکلات ارزیابی کارکنان در سازمانها
مریم وکیل زند

هدف از نگارش این مقاله ارتقای کیفی شغلی کارکنان در سازمانها بوده که در صورت انجام ارزیابی های واقعی کارکنان به آن دست یافته می شود. ارزشیابی شیوه کنترل فعالیت کارمندان عاملی بوده که طی آن مشخص می شود که مدیران به چه شیوه ای در میان کارکنان خود ایجاد انگیزه نموده و در مرحله بعد این روند، ارائه شیوه صحیح انجام کار و اصلاح کارمند را تضمین می نماید و لذا ارزیابی کننده که کارمند را نیز مصاحبه خواهد نمود در صورت لزوم باید مسائل و مشکلات کارمندان را مشخص کرده و دست به اجرای اقدامات اصلاحی زده تا نیروی انسانی در سازمانها شکوفا شوند. فقدان توجه به ارزشیابی واقعی کارکنان در سازمانها از نکات قابل توجهی بوده که در این مقاله بدان پرداخته شده است.

تاثیر فرهنگ سازمانی بر رفتار شهروند سازمانی

مترجم: سپیده رضایی حقیقت

در سالهای اخیر، توقعات کارفرما در پیش بینی رفتارهای مورد مشاهده از کارمندان روبه رشد بوده است،که این باعث رکودمیدان کاری ودستگاههای مربوطه شده است.همه اینها باعث اطمینان خاطر از یک دوره بلند مدت خدمات بود که موجب بوجودآمدن شهروند سازمانی در بین کارمندان یک مجموعه شده است. مقاله حاضر یک جمع آوری از همه بررسی های انجام شده در مورد تاثیر فرهنگ سازمانی بررفتار شهروندان سازمانی درمجموعه کارکنان یک اداره است.این تحقیق انتخابی بین متغییرهای فرهنگی موثربررفتار شهروندان سازمانی درقالب سه بخش تولید،فناوری اطلاعات وحسابداری می باشد.این تحقیق بخصوص به ایجاد یک رابطه موثر بین ویژگی های فرهنگ سازمانی غالب در رفتار شهروندی یک سازمان کمک می کند.

زهرا شهیدی

ارزشیابی محتوای برنامه های درسی آموزش عالی

(ملاک ها و استانداردها)

ستار جوانمردی، چنور جوانمردی، دکتر هادی پور شافعی

برنامه های درسی از ارکان اساسی و حیاتی نظام آموزش عالی به شمارمی آیند. برنامه ها، بایستی اهداف گسترده ای را اعم ازاجتماعی، فرهنگی، سیاسی ،علمی اخلاقی و فکری تحت پوشش قرار دهند. لیکن ارزیابی نتایج حاصل از تحقق این اهداف همواره از مسایل اساسی آموزشی بوده و هست و این پرسش را مطرح می کند که چگونه می توان ازتحقق پذیری اهداف اطمینان حاصل نمود؟ به این منظور استفاده از ملاک ها واستانداردها اجتناب ناپذیر است.  در واقع ،ملاک ها واستانداردها باید سنجش قابل قبولی از کیفیت برنامه های درسی را به نمایش بگذارند. این مقاله تلاش کرده است محتوای برنامه های درسی در آموزش عالی را براساس ملاک ها واستانداردها مورد ارزیابی قرار دهد. در آغاز  اهمیت موضوع عنوان وسپس مفاهیم ملاک واستاندارد مورد توجه قرار گرفته است. در ادامه  به منظور ارزشیابی از محتوا ملاک هایی  پیشنهاد گردیده است  ملاک ها ی ارزشیابی شامل مواردی همچون تناسب محتوا با دا نش سازمان یا فته، دیر پایی استفاده از محتوا، مفید بودن محتوا(کمک به یادگیرنده در حل مسایل زندگی)، تناسب محتوا با علایق یادگیرنده،  وتاثیر محتوا در رشد وتوسعه ی جامعه هستند..در پایان نیز استانداردهای ارزیابی برنامه های درسی آموزش عالی با توجه به استانداردهای (مفید بودن، عملی بودن، مناسب بودن، و دقیق بودن)مورد بررسی قرار گرفته است.

سال نو مبارک

نظم پذیری، دروازه ورود به بهره وری

زمان از میان رفتنی است و نمی توان آن را پس انداز کرد. تنها می توان آن را به روش های مختلف به بهره وری رساند. وقت آن قدر ارزشمند است که خداوند به آن سوگند یاد کرده است. به قول برایان تریسی: «کیفیت زندگی شما به میزان بهره وری شما از زمان بستگی دارد و این که کیفیت مدیریت زمان شما در استفاده بهتر از وقت چگونه است.» ممکن است این پرسش در همین آغاز ایجاد شود که شاه کلید بهره وری یا مدخل اصلی به سمت بهره وری زمان چیست؟ پاسخ یک کلمه است: «نظم.» از دهه نود به بعد، زمان سرمایه تلقی شد و افراد همواره ارشاد می شوند در پی یافتن راه هایی باشند که زمان انجام کارها را مرتب کنند و حتی آن را کاهش دهند. این قاعده را تجدید سازمان می خوانند. تجدید سازمان یعنی زمانی که فرد پیوسته در جست و جوی راه های بهتر، منظم تر، سریع تر و موثرتر برای حصول به نتایج مثبت گام بر می دارد.

تکنولوژی مدیریت در دنیای امروز

منیر حاجی محمدرضا

تكنولوژی مدیریت یكی از انواع جدید آن است كه فناوری بسیار قوی دارد و جزو لاینفك آن است. امروزه اگر بخواهیم سازمانهای كاری مؤثر ایجاد و فناوری اطلاعات آن را حذف كنیم مانند آن است كه به آینده پشت كرده باشیم. در واقع مدیریت دانش یك مدیریت استراتژیك است و لازمه اش نیز آن است كه مدیریت عالی منحصراً از فرصت های ارائه شده توسط فناوری اطلاعات برای اهداف كاری بهره برداری كامل بنماید. اگر بخواهیم بدانیم كه چگونه نیازهای آموزشی قشر عظیم نیروی كار شاغل در سازمانها مورد سنجش و ارزیابی قرار می گیرد، به این نتیجه می رسیم كه برای تدوین و طراحی برنامه هایی كارساز و اثربخش و مؤثر نیازمند اطلاعاتی وسیع و همه جانبه و بهنگام در ارتباط با نیازها هستیم. اهداف نیازسنجی باید مشخص و مراحل آن انجام شود. شناسایی حیطه وسیعی از هدفها، آنها را برحسب اهمیت رتبه بندی نماید و شناسایی شكاف های بین وضع موجود و وضع مطلوب، تعیین اولویت ها برای عمل از جمله اهداف است.در عصر تغییرات مستمر تنها یادگیرندگان، آینده را به ارث خواهند برد، مابقی خود را برای زندگی در دنیایی مجهز كرده اند كه دیگر وجود ندارد. پیشرفت تكنولوژی بالاخص در حوزه اطلاعات و ارتباطات محیطی سازمان های عصر حاضر را به شدت دستخوش تغییرات نموده است. در بطلان بسیاری از باورهای گذشته اكنون تردیدی نیست به طوری كه باورهای جدیدی جایگزین باورهای ناكارآمد گذشته شده اند. اكنون بقای سازمان ها در گرو «به روز»سازی پیش فرض های ذهنی مدیران آنها است.